Ministerio del Trabajo precisa obligaciones para contratación de personas con discapacidad
¿Cuál es la cuota
de contratación de personas con discapacidad?
El artículo 15 de la Ley 2466 de 2025 adicionó el numeral
17 al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.
La norma establece que las empresas que cuenten con hasta 500 trabajadores
deberán contratar o mantener contratados al
menos dos trabajadores con discapacidad por cada 100 trabajadores.
A partir de 501
trabajadores, deberán contratar o mantener contratado un trabajador con discapacidad
adicional por cada tramo de 100 trabajadores. Para determinar
esta obligación, la ley dispone que la cuota se calcula sobre el total de trabajadores de
carácter permanente.
Las personas vinculadas para efectos del cumplimiento de
esta obligación deberán contar con la certificación
de discapacidad expedida conforme a las disposiciones del Ministerio de Salud y
Protección Social. La misma reforma establece que durante el primer año de entrada en
vigencia de la Ley 2466 de 2025 la aplicación de esta cuota es
optativa. Durante ese período las empresas deben adelantar la revisión técnica
necesaria para implementar los ajustes razonables requeridos. A partir del
segundo año, los valores o indicadores previstos por la norma pasan a ser
obligatorios.
El contrato debe
reportarse dentro de los 15 días siguientes
La Ley 2466 de 2025 también establece expresamente que el
empleador deberá reportar
los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad dentro de los
15 días siguientes a su celebración. La información deberá
incorporarse al registro administrado por el Ministerio del Trabajo y está
sometida a reserva.
De acuerdo con el Concepto 08SE2026321000000034498 del 29
de junio de 2026, mientras se estructura la plataforma digital definitiva para
efectuar este procedimiento, el Ministerio indicó provisionalmente la remisión
de la documentación correspondiente a través del canal institucional señalado
por esa entidad.
Por esta razón, las empresas deben conservar los soportes
del reporte realizado y verificar permanentemente los canales oficiales
dispuestos por el Ministerio del Trabajo para el cumplimiento de esta
obligación.
¿Los trabajadores
contratados para cumplir la cuota tienen estabilidad laboral reforzada?
Uno de los puntos de mayor importancia práctica abordados
por el concepto se relaciona con la protección laboral de las personas
vinculadas para cumplir la cuota. Según el criterio expuesto por el Ministerio
del Trabajo en el concepto, la contratación realizada para cumplir esta
obligación no
elimina ni disminuye las garantías laborales derivadas de la situación de
discapacidad o de salud del trabajador.
Esto significa que el empleador no debe considerar la
cuota simplemente como el cumplimiento de un indicador numérico. La relación
laboral continúa sometida a las garantías constitucionales y legales
correspondientes, incluyendo las reglas aplicables en materia de estabilidad
laboral reforzada cuando jurídicamente procedan.
Procesos
disciplinarios requieren ajustes razonables
La reforma laboral también incorporó expresamente
garantías relacionadas con el debido proceso de los trabajadores con
discapacidad. La Ley 2466 de 2025 establece que el trabajador con discapacidad
deberá contar con medidas
y ajustes razonables que garanticen la comunicación y comprensión recíproca
dentro del procedimiento disciplinario.
En consecuencia, dependiendo de las circunstancias
particulares del trabajador, el empleador deberá analizar las barreras que
puedan afectar su participación efectiva en el procedimiento y adoptar los
ajustes que resulten razonables. Estos pueden estar relacionados, entre otros
aspectos, con mecanismos de comunicación, accesibilidad o comprensión del
procedimiento.
De acuerdo con el concepto citado, también deberá
analizarse la incidencia que pueda tener la condición particular del trabajador
respecto de los hechos objeto del proceso, evitando actuaciones que puedan
constituir discriminación.
Terminación del
contrato exige especial análisis jurídico
El concepto también aborda la terminación del vínculo
laboral de trabajadores con discapacidad.
Según el criterio administrativo expuesto por el
Ministerio, la existencia de una causa objetiva o de una justa causa no
autoriza automáticamente al empleador a desconocer las garantías asociadas a la
estabilidad laboral reforzada. Por ello, antes de adoptar una decisión de
terminación, las empresas deben realizar un análisis jurídico individual del
caso, verificar la existencia de la protección correspondiente, garantizar el
debido proceso y establecer si resulta necesaria la intervención o autorización
previa de la autoridad laboral.
Este aspecto adquiere especial importancia porque una
decisión adoptada sin observar las garantías legales y constitucionales puede
generar controversias sobre la eficacia de la terminación y eventuales
consecuencias económicas para el empleador.
¿Qué sucede
cuando renuncia un trabajador que integra la cuota?
Otro aspecto relevante se presenta cuando una persona con
discapacidad vinculada para efectos de la cuota legal renuncia o termina su relación
laboral. De acuerdo con el concepto del Ministerio del Trabajo,
esta situación puede modificar el cumplimiento de la cuota mínima de la
empresa.
En estos casos, el empleador deberá gestionar la
respectiva novedad ante el Ministerio del Trabajo, conservar los soportes
correspondientes y adelantar oportunamente las actuaciones de convocatoria y
selección necesarias para restablecer el cumplimiento de la cuota cuando
resulte exigible.
Esta obligación hace necesario que las empresas
implementen un sistema
permanente de seguimiento y no se limiten a verificar el
cumplimiento únicamente en el momento inicial de contratación.
¿Qué ocurre
cuando objetivamente no es posible contratar?
La Ley 2466 de 2025 contempla expresamente una situación
especial. Cuando existan cargos
o sectores de la economía en los cuales no sea posible contratar personas con
discapacidad o invalidez, el empleador deberá informar esta
circunstancia al Ministerio del Trabajo.
Esta disposición exige especial precaución. La empresa
debe estar en capacidad de sustentar las circunstancias que impiden la
contratación y documentar las actuaciones adelantadas para analizar las
posibilidades reales de vinculación y los ajustes razonables que pudieran
implementarse.
Las empresas
deben prepararse desde ahora
La reforma laboral convirtió la inclusión laboral de
personas con discapacidad en una obligación que requiere una gestión integral.
Por ello, los empleadores deben revisar, entre otros
aspectos:
·
el número de trabajadores permanentes que conforman su planta;
·
la cuota que les resultará aplicable;
·
los cargos susceptibles de ser desempeñados por personas
con discapacidad;
·
los
ajustes razonables requeridos;
·
la
certificación de discapacidad;
·
los procedimientos de selección y contratación;
·
el reporte oportuno de los contratos y sus novedades;
·
los procedimientos disciplinarios con enfoque
diferencial; y
·
las garantías aplicables antes de terminar una relación
laboral.
El incumplimiento de las obligaciones previstas en el
numeral 17 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo puede dar lugar a
la actuación de las autoridades de inspección,
vigilancia y control laboral, conforme a la Ley 1610 de 2013 y
demás normas aplicables.
Por esta razón, la inclusión laboral de personas con
discapacidad debe incorporarse a los procedimientos de contratación, gestión
humana, seguridad y salud en el trabajo y cumplimiento laboral de las empresas.
